Att rekrytera en ingenjör borde vara enkelt. Definiera behovet, publicera en annons, intervjua de bästa kandidaterna och anställ.
I verkligheten ser det sällan ut så.
Många av de ingenjörer och tekniska specialister som företag helst vill rekrytera har redan ett jobb de trivs ganska bra med. De söker inte aktivt, bevakar inte platsannonser och har kanske inte ens funderat på att byta arbetsgivare.
Att rekrytera ingenjörer handlar därför allt mindre om att välja bland dem som söker – och allt mer om att hitta, förstå och attrahera rätt personer.
Varför är det svårt att rekrytera ingenjörer?
Det finns ingen enskild förklaring.
En viktig faktor är naturligtvis tillgången på kompetens. Inom vissa tekniska områden finns helt enkelt fler lediga tjänster än personer med rätt erfarenhet.
Men en minst lika viktig faktor är matchningen.
Två personer kan exempelvis båda ha titeln produktionstekniker men ha arbetat i helt olika miljöer. Den ena kanske kommer från automatiserad serieproduktion och arbetar med cykeltider, flöden och OEE. Den andra arbetar projektbaserat med industrialisering, produktionsberedning och komplex stycktillverkning.
Samma problem finns inom exempelvis konstruktion, kvalitet, el, automation och projektledning.
En jobbtitel säger därför förvånansvärt lite.
För att lyckas med teknisk rekrytering behöver man förstå vad personen faktiskt har gjort – och hur den erfarenheten passar in i den miljö där personen ska arbeta.
Börja inte med kravprofilen – börja med problemet
En vanlig rekryteringsprocess börjar med frågan:
Vad ska kandidaten ha för erfarenhet?
Vi tycker ofta att en bättre fråga är:
Vad behöver den här personen kunna lösa?
Det kan låta som en liten skillnad, men den förändrar ofta vilka kandidater som blir relevanta.
Om varje punkt i den tidigare medarbetarens CV omvandlas till ett krav riskerar företaget att leta efter en kopia av personen som slutat.
Det är sällan nödvändigt.
Dela istället upp kompetensen i tre kategorier:
Måste kunna från första dagen
Kunskap eller erfarenhet som verkligen krävs för att kunna utföra arbetet.
Bra att ha
Erfarenheter som förkortar startsträckan men som går att lära sig.
Kan utvecklas i rollen
Kompetenser där potential, teknisk förståelse och motivation kan vara viktigare än tidigare erfarenhet.
Det gör kandidatmarknaden större utan att sänka kvalitetskraven.
Annonsen når bara en del av kandidatmarknaden
En bra jobbannons är fortfarande viktig.
Men den löser bara en del av problemet.
De personer som aktivt söker jobb utgör bara en del av den potentiella kandidatmarknaden. Därutöver finns människor som skulle kunna tänka sig att byta jobb – men bara om rätt möjlighet dyker upp.
Det är ofta där några av de mest intressanta kandidaterna finns.
För att nå dem behöver rekryteringen kompletteras med aktiv search, nätverk och långsiktiga kandidatrelationer.
Och kontakten behöver handla om mer än:
"Hej, jag såg din profil och tror att du passar för en spännande tjänst."
För en person som redan har ett bra arbete måste det finnas ett tydligt svar på en mycket rimlig fråga:
Vad får en ingenjör att byta jobb?
Svaret är sällan bara högre lön.
Olika personer prioriterar olika saker, men några återkommande faktorer är:
- mer tekniskt intressanta arbetsuppgifter
- större ansvar eller möjlighet att påverka
- utvecklingsmöjligheter
- bättre ledarskap
- intressanta produkter eller projekt
- flexibilitet och balans mellan arbete och privatliv
- geografiskt läge
- lön och övriga villkor
- företagets framtidsutsikter och kultur
Därför behöver den som rekryterar förstå kandidaten lika väl som tjänsten.
Det handlar inte bara om kan personen göra jobbet?
Minst lika viktigt är:
Är jobbet ett tillräckligt bra nästa steg för personen?
När svaret på båda frågorna är ja börjar vi närma oss en bra rekrytering.
Våga titta utanför den lokala arbetsmarknaden
För företag på mindre arbetsmarknader blir kandidatunderlaget naturligt mindre.
Det betyder inte att kompetensen inte går att rekrytera.
Det betyder att sökområdet ibland behöver bli större.
En ingenjör i Göteborg, Stockholm eller Linköping kan mycket väl vara rätt person för ett företag i Blekinge eller södra Sverige.
Men då förändras också rekryteringen.
Kandidaten ska inte längre bara välja ett nytt jobb. Personen kan behöva välja en helt ny vardag.
Finns det en partner behöver kanske även den personen hitta arbete. Finns det barn uppstår frågor om skola och förskola. Sedan kommer boende, fritidsaktiviteter, pendling, socialt nätverk och allt annat som gör en plats till ett hem.
I den typen av rekrytering räcker det därför inte alltid att sälja tjänsten.
Man behöver ibland kunna sälja hela livet runt den.
Rekrytering eller hyrrekrytering?
När rätt person väl är identifierad finns också olika sätt att skapa matchningen.
Vid en direktrekrytering anställs kandidaten direkt av företaget. Det är ofta det naturliga alternativet när behovet är långsiktigt och både företag och kandidat känner sig trygga med beslutet.
Ett annat alternativ är hyrrekrytering.
Då börjar personen som specialistkonsult och arbetar hos företaget under en period, med ambitionen att senare övergå till en direkt anställning.
Det kan vara särskilt intressant när företaget vill minska risken i rekryteringen eller när kandidaten själv vill lära känna arbetsplatsen innan ett långsiktigt beslut fattas.
Vilken modell som passar bäst beror på situationen.
Vilka ingenjörer och tekniska specialister rekryterar Sigma Industry Recruit?
Sigma Industry Recruit arbetar med rekrytering och specialistkonsulter för industrin.
Vi arbetar bland annat med kompetens inom:
- mekanik och konstruktion
- marin teknik
- produktionsteknik och industrialisering
- process- och tillverkningsteknik
- kvalitet
- el och automation
- teknisk projektledning
- inköp och supply chain
- tekniska specialistroller
- ledande befattningar inom industrin
Vår utgångspunkt är enkel:
En bra rekrytering ska vara lika bra för kandidaten som för företaget.
Därför vill vi förstå människan bakom CV:t, företaget bakom arbetsbeskrivningen och vad som behöver stämma för att matchningen ska fungera även flera år senare.
Vanliga frågor om att rekrytera ingenjörer
Hur hittar man ingenjörer som inte söker jobb?
Genom aktiv search, nätverk och långsiktiga relationer med kandidater. Många ingenjörer är inte aktivt arbetssökande men kan vara öppna för rätt möjlighet om den innebär ett tydligt nästa steg i karriären.
Hur lång tid tar det att rekrytera en ingenjör?
Det beror på kompetensområde, erfarenhetsnivå, geografi och vilka krav som ställs. För specialistroller med få möjliga kandidater kan processen ta längre tid och kräva en bredare geografisk sökning.
Vad är viktigast när man rekryterar en ingenjör?
Att förstå vilken kompetens som faktiskt krävs för att lösa arbetsuppgiften. En alltför detaljerad kravprofil kan annars utesluta kandidater som har rätt teknisk förståelse och potential men en något annorlunda bakgrund.
Vad är skillnaden mellan rekrytering och hyrrekrytering?
Vid direktrekrytering blir kandidaten anställd direkt av företaget. Vid hyrrekrytering arbetar personen först som konsult hos företaget, vanligtvis med målsättningen att senare övergå till en direkt anställning.
Kan man rekrytera ingenjörer från andra delar av Sverige?
Absolut. För specialistroller kan en nationell sökning vara avgörande. Om tjänsten kräver flytt behöver rekryteringsprocessen däremot även hantera frågor kring exempelvis boende, familj och etablering på den nya orten.
Behöver ni rekrytera en ingenjör?
Ibland finns rätt person bland dem som söker jobbet.
Ibland finns personen någon helt annanstans och vet ännu inte att nästa karriärsteg finns hos er.
Det är där vi kommer in.
Sigma Industry Recruit hjälper industriföretag att hitta, attrahera och rekrytera ingenjörer, tekniska specialister och ledare.
Behöver ni förstärka organisationen eller vill ni bara diskutera hur kandidatmarknaden ser ut inom ett visst kompetensområde?
Kompetens växer inte överallt.